Ab Juni 2026 greift die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und stellt Arbeitgeber in Deutschland vor neue Aufgaben. Künftig müssen Unternehmen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen nennen, dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen und müssen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. Die Vorgaben gelten branchen- und größenneutral – also fast für alle.
Gerade für kleinere Betriebe und Steuerkanzleien heißt das: Vergütungssysteme prüfen, Gehaltsstrukturen offenlegen, Recruiting anpassen. Die Pflicht zur Gehaltsangabe trifft auch kleine Arbeitgeber, während die großen Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten greifen.
Das Ziel: Gender Pay Gap verkleinern und faire Entlohnung fördern. Wer sich nicht kümmert, riskiert rechtliche Folgen – aber die Richtlinie kann auch helfen, Prozesse zu modernisieren und als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
Das ändert sich 2026: EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärfen sich die Regeln rund ums Gehalt. Deutschland muss die Vorgaben der Richtlinie (EU) 2023/970 bis Juni 2026 in nationales Recht gießen – die Uhr tickt.
Zeitplan und Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in deutsches Recht überführt sein – das ist bindend für alle EU-Staaten.
Ein fertiges Gesetz gibt’s noch nicht, aber die Kernforderungen stehen längst fest und müssen umgesetzt werden.
Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten. Gehaltsstrukturen analysieren, Prozesse anpassen – das dauert.
Ob das über das Entgelttransparenzgesetz läuft oder ein neues Gesetz kommt, ist noch offen.
Zentrale Ziele: Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Die Richtlinie will die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen schließen. Faire Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – das ist der Kern.
Wichtigste Neuerungen:
- Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – Konkrete Vergütungsrahmen sind Pflicht
- Auskunftsrecht – Mitarbeiter dürfen Infos zu Gehältern in vergleichbaren Jobs verlangen
- Berichtspflichten – Ab 50 Beschäftigten regelmäßig Berichte zur Lohngerechtigkeit
- Beweislastumkehr – Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein Verstoß vorliegt
Auch kleine Arbeitgeber müssen Gehaltsangaben machen – das ist neu.
Vergleich zum Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 bietet zwar schon Auskunftsrechte, aber erst ab 200 Beschäftigten und wird selten genutzt.
Die EU-Richtlinie setzt die Schwelle auf 50 Mitarbeitende und bringt neue Pflichten für alle.
Direkter Vergleich:
| Aspekt | Aktuelles EntgTranspG | EU-Richtlinie ab 2026 |
|---|---|---|
| Gehaltsangaben in Stellenanzeigen | Keine Pflicht | Pflicht für alle Arbeitgeber |
| Auskunftsrecht | Ab 200 Mitarbeitenden | Ab 50 Mitarbeitenden |
| Berichtspflicht | Keine gesetzliche Pflicht | Ab 50 Mitarbeitenden |
| Beweislast | Bei Arbeitnehmer | Bei Arbeitgeber |
Die Transparenz steigt, Unternehmen müssen Gehaltsstrukturen dokumentieren und offenlegen.
Pflichten für Arbeitgeber: Transparenz, Auskunft und Berichtswesen
Ab Juni 2026 greifen drei neue Regeln: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte und Berichtspflichten für größere Unternehmen.
Transparenzpflichten im Recruiting und Stellenanzeigen
Ab Juni 2026 muss jede Stellenanzeige eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt enthalten – unabhängig von der Unternehmensgröße.
Die Spanne muss realistisch sein. Nach Gehaltshistorie darf nicht mehr gefragt werden, weder im Gespräch noch im Formular.
Wer die Angabe weglässt, riskiert Bußgelder – keine Ausnahmen für Steuerkanzleien. Gehaltsbänder sollten also frühzeitig definiert werden.
Klare Zahlen wie „Jahresgehalt zwischen 45.000 € und 52.000 €“ wirken glaubwürdiger als schwammige Angaben. Das schafft Vertrauen und erfüllt die Vorgaben.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Ab 2026 dürfen Beschäftigte Auskunft über ihr Entgelt und Durchschnittsgehälter in vergleichbaren Gruppen verlangen – getrennt nach Geschlecht.
Sie müssen innerhalb von zwei Monaten antworten. Die Auskunft umfasst:
- Eigenes Entgelt und Zusammensetzung
- Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten
- Geschlechteraufteilung in den Vergleichsgruppen
- Kriterien für Gehaltsfindung und Karriere
Wer nicht oder zu spät antwortet, riskiert Schadensersatz. Bei Streit um Equal Pay liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
Ein klarer Prozess für Auskunftsanfragen ist sinnvoll. Gehaltsstrukturen sollten systematisch dokumentiert sein, um schnell reagieren zu können.
Berichtspflichten, Offenlegung und Gender Pay Gap Analyse
Die Berichtspflicht hängt von der Größe ab. Ab 250 Beschäftigten jährlich Bericht, ab 100 alle drei Jahre:
| Beschäftigte | Berichtspflicht | Rhythmus | Start |
|---|---|---|---|
| 100-149 | Gender Pay Gap Report | alle 3 Jahre | Juni 2031 |
| 150-249 | Gender Pay Gap Report | alle 3 Jahre | ca. 2027 |
| ab 250 | Vollständiger Entgeltbericht | jährlich | Juni 2026 |
Berichte müssen Entgeltunterschiede offenlegen. Liegt das Gefälle über 5 Prozent, ist ein Maßnahmenplan mit Arbeitnehmervertretung Pflicht.
Vergütungsstrukturen sollten nach gleichwertiger Arbeit klassifiziert und dokumentiert sein. Auch Steuerkanzleien ab 100 Mitarbeitern sind betroffen.
Neue Anforderungen an Vergütungssysteme und HR-Prozesse
Die Richtlinie zwingt Unternehmen, Vergütungssysteme objektiv und nachvollziehbar zu gestalten, Stellen vergleichbar zu bewerten und bei Verstößen mit rechtlichen Folgen zu rechnen.
Objektive, geschlechtsneutrale und transparente Gehaltsstrukturen
Ein Vergütungssystem braucht klare, geschlechtsneutrale Regeln. Die Kriterien dürfen nicht direkt oder indirekt das Geschlecht betreffen.
Zulässige Bewertungskriterien sind zum Beispiel:
- Kompetenzen (Ausbildung, Erfahrung, Fachwissen)
- Belastungen (körperlich, psychisch, zeitlich)
- Verantwortung (Führung, Budget, Entscheidungen)
- Arbeitsbedingungen (Schichtdienst, Reisen, spezielle Anforderungen)
Soziale Kompetenzen gehören ebenfalls angemessen berücksichtigt. Transparenz ist Pflicht – Beschäftigte müssen die Regeln nachvollziehen können.
Gehaltsbänder unterstützen faire Bezahlung. Betriebsvereinbarungen müssen die neuen Vorgaben abbilden. Gehaltsgeheimhaltungsklauseln sind ab 2026 nicht mehr erlaubt.
Stellenbewertung und Vergleichsgruppen
Sie müssen festlegen, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind. Das läuft nach objektiven Kriterien innerhalb einer „einheitlichen Quelle“ – etwa Betrieb, Konzernmutter, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Gibt es keine reale Vergleichsperson, kann eine hypothetische Person herangezogen werden. Die Bewertung sollte systematisch und nachvollziehbar dokumentiert werden.
In kleinen Steuerkanzleien vergleichen Sie zum Beispiel Steuerfachangestellte oder prüfen, ob Buchhaltungskräfte und Lohnbuchhalter gleichwertige Arbeit leisten. Halten Sie Ihre Bewertungen schriftlich fest.
Beweislastumkehr und Konsequenzen bei Verstößen
Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber. Sie müssen zeigen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Das ist neu und kann unangenehm werden.
Mögliche Sanktionen:
| Verstoß | Konsequenz |
|---|---|
| Entgeltdiskriminierung | Entschädigung, Nachzahlung |
| Verstoß gegen Transparenzpflichten | Bußgeld |
| Wiederholte Verstöße | Ausschluss von öffentlichen Aufträgen |
Arbeitnehmer können mit Hilfe von Gleichbehandlungsstellen oder Vertretungen Ansprüche durchsetzen. Aufsichtsbehörden prüfen die Einhaltung. Wer gegen die Regeln verstößt, riskiert auch seinen Ruf – das spricht sich schnell herum.
Gerichte können Klägern in berechtigten Fällen die Verfahrenskosten erlassen. Das senkt die Hürde für Klagen deutlich.
Branchenspezifika: Steuerkanzleien, kleine Arbeitgeber und Recruiting
Steuerkanzleien und kleinere Arbeitgeber stehen vor eigenen Herausforderungen bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Die Pflichten gelten zwar für alle, aber die Umsetzung sieht je nach Größe ziemlich unterschiedlich aus.
Gehaltstransparenz in Steuerkanzleien
Ab Juni 2026 müssen Steuerkanzleien in Stellenanzeigen das Gehalt oder eine Gehaltsspanne angeben – egal ob groß oder klein.
Die Krux: Gleichwertige Tätigkeiten zu definieren ist nicht immer eindeutig. Steuerfachangestellte, Steuerfachwirte und Steuerberater bringen unterschiedliche Qualifikationen mit.
Sie brauchen eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur, die objektive Kriterien wie Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung einbezieht. Auch ohne Arbeitnehmervertretung müssen Sie die Auskunftsrechte Ihrer Mitarbeiter beachten.
Die Beweislast bei vermuteter Diskriminierung liegt künftig bei Ihnen. Dokumentieren Sie Gehaltsentscheidungen klar und geschlechtsneutral.
Besondere Pflichten kleiner Arbeitgeber ab 2026
Kleine Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine Berichtspflicht über Lohngefälle, aber die Transparenzpflichten bleiben.
Sie müssen:
- Gehalt oder Gehaltsspanne in Stellenanzeigen nennen
- Die Frage nach dem bisherigen Gehalt unterlassen
- Beschäftigten auf Anfrage innerhalb von 2 Monaten Auskunft zu Gehalt und Durchschnittswerten geben
Sie müssen auf Nachfrage mitteilen, wie das Gehalt des Mitarbeiters im Vergleich zum Durchschnitt (aufgeschlüsselt nach Geschlecht, sofern anonym möglich) steht.
Die Umsetzung ist für kleine Betriebe überschaubar. Sie brauchen kein großes Reporting, sollten Ihre Gehaltsstruktur aber dokumentieren.
Auswirkungen auf Equal Pay und Employer Branding
Gehaltstransparenz stellt Ihr Recruiting auf den Kopf. Ab 2026 sind Stellenanzeigen ohne Gehaltsangaben tabu – und wer’s ignoriert, riskiert Bußgelder.
Andererseits, warum das nicht nutzen? Offen kommunizierte Gehälter ziehen passende Bewerber an und sorgen direkt für klare Erwartungen. Sie ersparen sich Gespräche mit Kandidaten, deren Gehaltswünsche gar nicht ins Bild passen.
Equal Pay rückt in den Fokus. Wer geschlechtsneutrale Gehaltsstrukturen vorweisen kann, ist klar im Vorteil. Immer mehr Bewerber achten auf faire Bezahlung und Transparenz.
Die Verbindung zur CSRD-Berichterstattung betrifft kleine Unternehmen zwar meist nicht direkt, aber es schadet sicher nicht, Gehaltsstrukturen trotzdem sauber zu dokumentieren.
